2023年11月末からオンラインで配信しましたセミナー、『社会福祉法人の経営力強化 ～財務会計と労務管理～』の視聴後アンケートを共有させていただきます。
回答者様から様々なご意見を頂戴しています。よろしければご参考にして下さい。
１．『今回のセミナーはいかがでしたか？』
２．セミナー受講後、ご自身に何か変化した点や気づきがあればご記入ください。
その他、今回のセミナーのご感想などがあればご自由にご記入ください。
- 人材不足の中、今必要なことを考えるきっかけになった。
- 1部：もう少し深堀りした話が聞きたかった。 2部：良かった。
- 経営分析については、基礎的なところを教えていただき、自法人の経営について再度見直したいと思いました。 人材定着については、今まさに悩んでいる内容を取り上げていただいたので、教えていただいた内容を参考にして取り組んでいけたらなと思いました。
- 職員採用・定着についての取り組みを見直していきたい、
- 経営分析の中の サービス区分拠点区分等の説明が欲しい。負荷軽減のため省略できるものの説明が欲しい。
- 経営分析を十分に行ってこなかった為、経営の安定がなかったので、しっかりと指針に基づき経営分析をしていきたい。 また、人事評価制度を数年来取り入れ、年２回の評価後のフィードバックミーティングも行っているが、具体的に次への目標を設定していなかった為、職務範囲や責任度、期待されている役割が名規格化されていなかった面があるので改めていきたい。
- 経営分析の基礎が学べてよかった。これからも続けてほしい。
- セミナー受講することで再認識すること、時代の流れ等で求められる法人の変化などに気づくことが出来るので、とてもいい機会でした。
- 計算書類に関する理解が深まった。
- 人材採用の設問事例は具体的で分かりやすく、今後に活かせそうです。
- 人材定着について、改めて現状を見直してみたいと感じた。
- 今回学んだ経営指標を記録として残し、経営分析に役立てていきたい。
- 人材確保、定着に近道はないということ
- 経営分析について、わかりやすく説明して頂き理解を深めることができた。今後の施設経営に生かしていきたい。
- 職員が辞めない職場にするために、色々取り組んできたが、「人を大切にする法人」であり続けたいと思った。
- 2つの内容で構成されており、経営分析・経営力強化の理解が深められました。できれば一つの内容をもう少し深めた内容のセミナーがあれば受講したいです。具体的な数字を使用してなど。
- 面接時のポイントを学べてよかったです。
- メンタルヘルスについて、今一度勉強しなおさなければならないと感じた。
- 講師の話し方も聞き取りやすかったですし、資料も充実しており、無料セミナーとしては、十分な内容でした。ただ、内容的には、既知のものもありましたので、上記の評価とさせていただきました。有難うございました。
- 職員とのコミュニケーションの必要性を感じた
- 第一部では、基本を振り返り、また、分析の重要性を改めて感じた。計算式で出た答えをどう分析し、どのように今後に活かすのか、そのスキルを身に付けいていく必要がある。 第2部では、一番の課題となっている。人材採用も難しく、やっと採用した人材も定着させることの難しさを痛感しているところです。採用者への指導者の管理能力の向上が必要であるが、人材不足という理由で研修や面談時間の確保もできない。自身の立場で、改善できることからやっていきたい。
- 今いる人、これから中心となっていく人たちが働きやすくなるように労務管理、人事評価制度などを再構築する必要があるなと感じた。
- 採用時の見極めが必要と感じた
- 重要な経営指標や全国平均との比較で自法人の課題を把握する方法を活用していきたい
- 第1部では、資金収支計算書と事業活動計算書の仕分け項目の違いについて少し理解が進みました。収益と収入、費用と支出の項目について、簿記を専門的に学んでいない自分にとってなかなか覚えにくい部分です。 第2部では、職員採用面接のポイントの学びがとてもありがたかったです。早速活用させていただきます。
- 重要な点をわかりやすくまとめられていてとても参考になった。
- 経営分析の中身と重要性を、改めて考えさせられた。
- 定番の内容でしたが、再確認という意味では分かりやすくて良かったです。
- 経営分析は、事前予習をしないと難しい内容かと思いましたが、自施設で各項目を計算したいと思いました。 経営力効果は、具体的で参考になる内容でした。
- 経営分析について、改めて基本的な内容が確認でき、とても良かったです。また、これまであまり重視していなかった福利厚生の重要性についても学習でき良かったです。
- ・決算の内容については基礎知識がなく、表を見てもどのように考えていけば良いのかわかりませんでしたが、今回の内容を通じていろいろな分析の仕方や見かたがあることを理解し、大変参考になりました。 ・人材定着についても、健康経営という考え方があることを初めて学び、今後意識して取り組んでみたいと感じました。 ・他の研修についても興味が沸き、今後も受講を検討させていただきたいと思います。ありがとうございました。
- 法人の一番の課題である人材定着のための組織の在り方や人事評価、職場環境の整備などを学ぶことができ良かった。
- 財務・労務のポイントが理解できました。
- 改めて社会福祉法人会計について、再確認することができました。
- 「経営分析」のお話の中には、たくさんの専門用語が出てきます。全部説明していては、時間が足りませんので、一部レジュメに記述のあるものもありましたが、資料の各用語に脚注をつけてはどうでしょうか。
- 保護者のため、子どものため、を重視してきましたが、保育者のより働きやすい職場を構築していきたいと思いました。
- 健康経営について今後検討して取り組んでいきたいと思った。
- 経営分析に関して新たな視点、それも具体的に目を向けるべき項目がはっきりしました！
- 残念ながら今回のセミナーは期待していたものとは程遠いものでした。切迫した社会福祉法人の現状に合った講義をお願いしたいものです。
- とても分かりやすかった。
- 人材定着への取り組みの重要性を再認識できました。
- 今後の取り組みの方向性に間違いがないことを再確認できた
- 活かしたいと思います。
- 経営分析に関しては、7月頃開催のセミナーにプラスαの経営指標が加わり、新たな視点で分析してみたいと思います。 法人における人材確保は、喫緊の課題であり、新規採用者の離職を抑えていくことが重要となっている。当法人としても職場環境等の見直しや給与改正など、積極的に改善・発信していきたいと感じた。
- 法人の存在価値に社会的意義を感じて自分が入職したときのことを思い出しました。計算書類の見方、分析の仕方が細かくわかりやすく説明されていて、これからの経営分析に活かせていけるよう努力していきます。ありがとうございました。
- 会計等、ほぼ初見の為、大変勉強になりました。人事に関しても、世代毎に配慮する点が異なる事は、大まかに感じていましたが、資料を拝見させて頂き、理解が深まりました。
- 人事評価制度について、具体例の提示があればよかった。
- 法人の経営会議にて、伝達講習を行いたいと思います。
- どんなに忙しくても，立場上，自分を優先するより働いてくれる職員を見守る事の重要性を痛感しました。今は職員に声をかけ支えてもらっている現状もありましたが，それ以上にラウンドを増やし，職員の動向，大変さを見て行こうと思いました。経営分析については，今後新人が入職する場合の説明（本当に何も知らない人に教えていける）できると思いました。
- 法人が成長するために取り組んでいかなければならない事が多々あると感じました。
３．『経営分析』に関してお悩みの点やお困りの点があれば、 該当の項目にチェックをお入れ
下さい。
４．Q３でチェックを入れた項目につきまして、差支えなければお悩みの点やお困りの点について
詳しくお聞かせ下さい。
- 会計士の費用が高いのでコストを下げる方法。
- 会計士・税理士のサポートはあるものの、経営分析を行っていなかったので、経営分析をどのように行い、中長期的な経営計画とすべきか。
- 経営診断については、独立行政法人福祉機構（ワムネット）の経営サポートセンターにお願いしていますが、改めて経営の安定を資するための経営の分析を精査していきたい。
- デジタル化に対して、ネガティブなイメージを持つ職員もおり、コンセンサスを得ながら進めていくのに時間がかかる。 事務作業も多く、管理会計まで手が回らないと感じている。
- 今後の建替え、修繕の資金不足。
- 会計業務を税理士法人に委託しておりますので、そこに相談してまいります。
- 経営分析を行い経営上問題ない中で、拡大路線か現状維持する判断基準（法人の考えになりますが…） 中長期計画の中で、どこまで具体的に記載するものか。
- 開設６年目の法人であるが、中長期事業計画の策定が進んでいない。今後の課題である。
- 決算書の読み取り方がわからなかったが、今回、パーセンテージを出すことで、数字にどのような意味があるのか、少しわかった。
- そもそも措置施設（児童養護）なので、経営分析は、あまり役にたちません。
- 事務職員の世代交代に向けた準備が必要だが、すべてを引き継ぐわけではなくアウトソーシングする部分も必要と考えています
- 次期中期計画において、収支の見通しが立たない。コストが増えるばかりで、収入増が見込めない。
- 簡易な経営分析は実施しているが、課題解決に向けた取り組みやアイデアを出すのが困難である。
- 市町社会福祉協議会の法人全体のP/Lについて財務分析を実施し、今後はサービス区分（事業別）ごとの詳細分析を専門家を交えて実施していく予定だが、財務分析から中期経営計画策定に取り向く市町社協が果たしてどれだけいるのかは疑問である。策定には時間も労力もかかるため、無理強いはできないが推進していくためにどうアプローチをしていけばよいか思案している。
- 国、市の事務員の配置が、週3日一日5時間であり、また副園長の配置もない中、園業務の加え会計業務も園長の仕事になっています。今は顧問の社労士の指導があるので適切に行えていますが、業務量の多さはどうしようもありません。アウトソーシングする余裕もありません。自分はなんとかこなしていますが、園長業務を次の人の引き継ぐ時点でどうしたものかと悩みます。
- 今回の計算方法で教えていただいたので、実際に計算してみます。
- 中期経営計画を策定する必要がありますが、手付かずです。何から始めたらいいか迷っているところであります。
- 人材、労働力不足の状況にあり、サービスの維持に苦慮している。中長期事業計画の策定について、これまでのように計画を進めることが難しいのではないかと考えている。
- 自身が管理者になった際、経営について詳しい引継ぎを受けておらず、今後後継を考えた時に必要になるのではないかと思いました。もしかしたらすでにあるかもしれませんので、まずはそちらから確認をしていきたいと思います。
- 特に上記の点では問題ありません。
- 経営分析はしてみるものの、どのように中長期計画へ反映してよいかわからない部分がある。
- 経営陣の一人として、他の経営者や役職者と共に、具体的な課題や方向性を共有したいと思います。
- 具体的に取り組みが出来ていないため、今回の研修にありまいた選ばれる法人になるため推進していきたい
- 障害児者分野での実効性のある活用方法。
- 分析までなかなかできない状況だが、定型フォーマットとなど作成し簡単に指標が計算できるようにしていきたいと思います。
- 管理職間での経営状況のとらえ方が統一されておらず困る。
- 経営陣の知識のばらつき（今回の内容のような）。
- 適正な人材配置が出来ていないと感じている。現場もだが，事務が，恥ずかしながらグチャグチャなので，なんとかしていきたいが，年功序列，仕事をしない，コミュニケーションを取れない上司で自分が辞めたいと感じている。
- 定期的な経営指標の確認が出来ていないため。
- 『人材定着』に関してお悩みの点やお困りの点があれば、 該当の項目にチェックをお入れ下さい。
- Q6でチェックを入れた項目につきまして、差支えなければお悩みの点やお困りの点について
詳しくお聞かせ下さい。
- 自社なりの人事評価表を基に、職務分析を行っていますが、直近の職務分析シートが拝読できれば、参考にさせていただきたい。
- 遅れながらも現在評価制度構築に向け動いており、構築後、効果的な運用ができるかが心配。
- 定年延長と給与額の関係 （基本給、昇給、役職、退職金）。
- 職場や、経験に応じた内部研修を系統だてて行えるようにしたいが、対応できる職員が不足しており実現が難しい。
- 人事考課考課制度を確立し運用しているが、考課結果の受け止め方を納得できるようにするために、考課者の管理時間の確保、考課結果を伝えることでの考課者のストレス。
- 人事制度の導入やハラスメント対策について、遅れている。こちらも今後の課題である。
- 評価制度を設けてはいないが、設けた方がいいかと悩んでいる。
- きっちりとした人事評価の導入については、経営者があまり関心がなく、昭和な感じです。
- ハラスメントをはじめとしたコンプライアンスの取り組みにより企業価値を高め、定着率upと応募者増を目指したい
- 人事考課要素の見直しが必要。抽象的なものが多い。
- 国、市の配置基準の不適切さ、当法人の借入金返済により、職員の給与水準をあげることが出来ません。専門的かつ、増大な業務に対して給与が見合ってないと思います。生活のために退職、転職されるとなれば、止めることはできません。
- 業務の効率化と権利擁護の兼ね合いが難しく、職員と何度も話し合いを重ねています。
- 人事評価を令和6年度から導入予定ですが、評価項目をどのようにしたらよいか悩んでいます。
- 勤務評価における評価が評価者の主観に左右される
- 最低賃金の上昇による賃金テーブルの整備（最低賃金1,500円程度までの上昇を見越したテーブルの構築)
- ・働くことへの環境はここ数年で向上しており、それについては大歓迎であるのですが、全体としての給料水準は上がっているのに、業務の質はどんどん下がっているように感じています。一定の水準に達しなくても守られる環境があり、そもそも生産的に取り組む姿勢がなかったり、トラブルが発生するような職員でも強く改善を促せるような「仕組み」を取れず、「やらなかったもの勝ち」という雰囲気があります。生産的な職員がそういった職員の業務まで負担するようになり、最終的には生産的な職員から辞めてしまうという負の流れがあるので、そういった雰囲気を変えたいと思っているのですが、何か効果的な方法があれば知りたいです。
- 人事評価制度の見直し。
- 人件費率が高くなる中、給料制度、キャリアパス・人事評価制度の整備に悩んでいます。
- 特に上記の点では問題ありません。
- 求人難。以前に比べて、求人を出してもだんだんと応募があつまりにくくなってきている。
- 保育所では配置基準があるため、休憩の時間帯の職員配置を効率的に行うための方法と人数を検討する必要があると考えている。 少ない職員の中で、OJTによる新人職員の育成が難しいと感じている。
- 人事評価制度が確立していない職場なので、職員たちが頑張りを評価されず、多少の不満があるよう。しかし、介護業界における人事評価制度の導入は難しいとの感じています。
- 整備しているが、見直しが必要。
- 人事評価制度が未整備の為、構築を検討したい。
- 人事評価制度を始めたばかりで、この先の運用に不安がある。
- できる限り毎年昇給できるようにしたいが、経営上難しくなってきている。キャリアパス・人事評価について、数値化できないため、作成が難しい。
- 規則の見直しを行う人が，新しい情報を取得しに行かない，人が変わるのを待つのではなく，自分がその人を気にしないようにして，やればよいのでしょうが，楽な部分だけ介入してきたり，言い訳が多いので困っている。 春夏・秋冬で就業時間を変える制度がある法人があれば，事例を知りたい。田舎の冬は早いので，働く時間を変更するのもやってみる価値はあるのかと考えている。キャリアパス制度も，一人でやることが多く，どこから手を付けて職種により何の資格取得をしてもらえばよいか，悩ましい。昇給に繋がる事務系の資格，居宅や支援センター業務に当たる職員の資格，介護の幅を広げる資格など知りたい。
- 人事制度への反発が強く、なかなか定着しない。
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