視聴後アンケートのまとめ 2023年1月セミナー『社会福祉法人の経営力強化～2023 年の法人戦略を考えてみよう～』

2023年1月30日から2月3日までオンラインで配信しました、『社会福祉法人の経営力強化～2023 年の法人戦略を考えてみよう～』セミナーの視聴後アンケートを簡単にまとめました。参加者様から様々なご意見を頂戴しています。よろしければご参考にして下さい。

１．『今回のセミナーはいかがでしたか？』という質問の回答をまとめたものが、以下のグラフになります。

２．『今回のセミナー受講後、ご自身に何か変化した点や気づきがあればお書きください。』という質問には、以下のような回答をいただきました。

休職の取り扱いについて、整理がついた
管理会計や人事労務について、新たな学びや再確認することができ、とても良かった。
自分がこの間取り組んできたことが管理会計だったのだなと認識できたことが一番の収穫だったと思います。これからはこの精度を上げて法人の経営に寄与できるようになっていきたいと思いました。
病気などで長期に休む場合の休業についてやハラスメントの対応など参考になった。
今までの労務管理について、具体的な見直し部分を見つけた。
管理会計の必要性を痛感していたので、もっともだと。なぜこれまで社会福祉法人では管理会計が浸透していないのかとも思いました。
予実管理や部門別管理は行っているが、原価管理や損益分岐点分析については勉強が必要だと感じました。
管理会計については、既知の内容が多かったので、動画を拝見しながら確認ができました。年間タスク管理については、労務で実際に課題になり得る話があり、参考になりました。特に、健康診断実施後の対応で労働基準監督署が有所見者についての医師の意見聴取を法人がする必要があると指導した話は初耳であったため、法人内で対応を検討しなければいけないと思いました。セミナーの手法として動画を用いる点に関しては、大変良かったと思います。時間や場所を選べる点と、倍速で視聴できる点が活用しやすいと思いました。
直ぐに活用できる内容が多かった。是非、参考にしたいと思います。
専門機関を積極的に活用していくと、もっと効率があがると思いましたた。
管理会計の基礎概念を知ることができて良かったです。実践については、今後の課題です。労務管理については、ケースが様々なので、丁寧な対応がますます必要となるこため、そのような対応に留意したい。アウトソーシングについては、検討していきたい。
管理者としてのタスク管理が必要なことが良くわかりました。
管理会計については、自法人内で途中までしかできていないため、来年度に向け、各事業所へ考え方と進め方を示して実施できるように取り組みたい。
労務管理における「精神疾患による休職・復職」の内容は参考になった
毎月月次を確認しても、どこに注目してよいか、数字を見てどう活用していったらよいかわからなかったので、重要なところをピックアップして対比を行い、経営に生かしていくという話はとても参考になりました。
精神疾患による休職・復職等の休職期間の設定や社会保険の取り扱いについて凄く参考になりました。
「経営力強化」について大変参考になるセミナーでした。特に人事労務管理に関しては、すぐにでも対応していかないといけない内容もあったので、検討していきたいと思います。ありがとうございました。
いずれの講義も、現在直面している課題でしたので、取り組み方など大変参考になりました。
人材確保が厳しくなっている中で、事業の縮小や休止も含めて、検討する必要がある。管理会計の手法を取り入れて意思決定をしていきたい。
管理会計について、取組が中途半端であることに気づいた。損益分岐点の計算などを実施していきたい。
私は、社会人1年目の総務担当の者だが、法改訂の時期を把握してそこから逆算して対応業務を組み立てたり、規程の整備を行うスキルを身につけていきたいと感じた。
視点を変えて、法人で取り組めることは取り入れたいと思います。
管理会計の重要性が確認でき、活用したい。また、人事・労務の対応はこれまで以上にきめ細かくする必要があることも確認できた。

３．『2023年の経営戦略に関してお悩みの点やお困りの点があれば、該当の項目にチェックをお入れ下さい。』という質問に対する回答をまとめたものが以下のグラフになります。「事務局業務の生産性向上の具体策と実行」に最も多くの回答が寄せられました。

４．『Q３でチェックを入れた項目につきまして、差支えなければお悩みの点やお困りの点について詳しくお聞かせ下さい』という質問には以下のような回答をいただきました。

ⅮX化やＩＴ化の必要性を痛感しているが、現場での理解を得ることが極めて困難となっている。
一部の職員しか管理会計を理解しておらず、現場事務がこれを行えるようになる必要があるが、どのようにして管理会計をできる事務員を育成していくかが今後の課題。
感覚的な運営ではなく、しっかりと数字を分析し、数字に基づいた運営をしていきたい。
税理士が入っているが、うまく利用できていない。
企業と異なり、社会福祉法人は究極的には利益を目標としないため、事業計画の具体的な目標設定が難しい。
コロナの影響もあるが、中長期計画が出来ていない。（単年度の使い回し）
中長期計画をあまり細かすぎず、要点を絞って策定したいがノウハウがない。
ICT化を進めたいが、本部事務局はすぐに必要がない物は後回しにと言う考え方で、折り合わない。
事業計画がマンネリ化している気がしています。保育現場なので当然かとも思いますが、専門家の作成方法等を受講できたらと思います。
DXを通じて生産性を向上させることは必須と理解しており、日々進めているところ。

６．『2023年の人事労務戦略に関してお悩みの点や疑問な点があれば、該当の項目にチェックをお入れ下さい。』という質問に対する回答をまとめたものが以下のグラフになります。2022年8月セミナーの時と同様、「人事制度（採用、育成、評価制度構築、評価者研修）」に多くの回答が寄せられました。アンケートに回答いただいた法人様に限らず、多くの法人様が人事制度の構築にお悩みではないかと推察します。

７．『Q6でチェックを入れた項目につきまして、差支えなければお悩みの点やお困りの点について詳しくお聞かせ下さい。』という質問には、以下のような回答をいただきました。

評価制度の再構築（現状：評価する側の負担が大きすぎる）
法律に対応しなければいけないことが毎年増えていて事務量が膨大になっているが、それを管理できる職員が少ない。また、業務量が膨大になっているのにそれに見合った介護報酬等になっていないため、いたずらに事務員を増加できない。
事務員の削減を考えている中で、外注できるところはしていきたい。
評価制度はあるが、出来ている施設と出来ていない施設がある。（給与や賞与には反映出来ない）
制度見直しに着手しているが、なかなか進められない。
職員の育成が近々の課題だと思っています。社会福祉法人では人事評価制度はミスマッチと考える現場の管理者が多く、人事評価と職員教育を紐づけた人事制度を作ろうとすること自体が難しいです。当法人は重度の身体障害者を支援しているため、身体介護が必須ですが、職員の中には年齢とともに身体介護をすることができなくなっている者もおり、職務評価により他の職員と差を設けることが必要なのではないかと思っております。
制度に対しての対応が後手後手である。人事考課も見直しばされておらず、また人事考課のデータの修正も難しい。
規則等が古いまま若しくはつぎはぎをしたような状態で最新の法令に沿っているか不安。
改正育介法の就業規則が未整備。人事制度を知りたい。
給与表の作成（改訂）
同一労働同一賃金について、現在の給与規定で問題がないか気になる点がある。
就業規則・給与規程が根本的に未整備であり、地元の社労士に相談中。
規則規程については、顧問がいるので相談中。ただ、中の職員にひな形を見せるとここまで書く必要があるのか？と言われ板挟み。実際いろいろな人がいるから何かあった時のために記載するものだと思っていたが、職員に「信用無いのか？「」とまで言われた。
３６協定、就業規則、実際の事務の実務との連動制について変形労働時間制の導入。
ネットで調べながら作成しているのですが、実はよく理解していない部分が多く悩みながら取り組んでいます。
進めていく予定であるが、給与が絡むことはもめること間違いなしなので憂鬱。どうしようもない上の人たちが職員を評価すると思うと不安しかない。
20年来の人事考課制度を、2年前に新人事考課制度に移行しました。3年目となりますが、まだまだ目標設定や管理者から下の役職者への共有が不足している点や、事業所間での評価の差が出てしまう点など含め、見直しが必要です。
評価と賃金の相関関係のありかた
処遇改善等により今後評価制度を考えているため
保育園の園長の事務労力の軽減

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